La AEPD enfatiza la naturaleza preventiva de sus potestades y recuerda las garantías de cumplimiento proactivo indispensables ante el uso de IA en la gestión de personas.
Qué ha pasado
La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha emitido una resolución de Advertencia, dirigida a una empresa que prevé implantar un software de Inteligencia Artificial para el cribado inicial, evaluación y puntuación de solicitudes en procesos de selección de personal y movilidad interna.
La AEPD hace uso de sus facultades cautelares y preventivas para llamar la atención sobre los riesgos potenciales de este tipo de sistemas antes de que inicien sus operaciones.
A quién afecta
La posición mantenida por la AEPD afecta directamente a todas las organizaciones, responsables del tratamiento y departamentos de Recursos Humanos que estén evaluando, contratando o utilizando herramientas de Inteligencia Artificial, algoritmos de aprendizaje automático o software de gestión automatizada para:
- Análisis y filtrado masivo de currículums.
- Asignación de puntuaciones de adecuación (scoring) a candidatos.
- Priorización o descarte automático de perfiles profesionales.
- Procesos de promoción interna y evaluación del desempeño asistidos por algoritmos.
Desde cuándo
El criterio interpretativo de la AEPD resulta aplicable de forma inmediata. Aunque la herramienta objeto del expediente no se había puesto aún en funcionamiento operativo en España, la Autoridad de Control enfatiza en que la gestión de riesgos y la adopción de garantías deben acompañar al tratamiento desde sus fases iniciales y de diseño, antes de cualquier despliegue efectivo.
Claves de cumplimiento para el uso de IA en RRHH.
El RGPD no prohíbe la incorporación de tecnologías innovadoras ni de IA en los procesos de selección, pero exige integrar garantías proporcionales a sus riesgos desde el propio diseño del tratamiento.
En concreto, la fija los siguientes ejes obligatorios:
- Protección de datos desde el diseño y por defecto (Art. 25 RGPD): Las medidas técnicas y organizativas de privacidad deben quedar integradas desde la fase de evaluación, selección del proveedor o configuración de la herramienta, garantizando la minimización de datos y el control de sesgos discriminatorios.
- Evaluación de Impacto relativa a la Protección de Datos (EIPD / Art. 35 RGPD): Dado que el análisis algorítmico sobre candidatos en el ámbito laboral entraña de forma inherente un alto riesgo para los derechos de los trabajadores, es obligatorio realizar una EIPD de forma previa al inicio del tratamiento.
- Principio de Transparencia reforzada (Arts. 12, 13 y 14 RGPD): Las personas candidatas y personal laboral deben recibir información clara, accesible y comprensible sobre el uso de la herramienta, sus finalidades y el papel específico que desempeña el algoritmo dentro del proceso de evaluación.
- Supervisión e intervención humana efectiva (Art. 22 RGPD): Para excluir la aplicación de las restricciones a las decisiones 100% automatizadas, la presencia de una persona física en la decisión final de cribado o contratación debe ser real y efectiva. El evaluador humano debe disponer de la capacidad, formación y margen crítico para supervisar y, en su caso, apartarse del resultado o puntuación ofrecido por el sistema IA, sin quedar determinado de facto por el algoritmo.
Recordad que cohaerentis estamos a vuestra disposición ante cualquier duda que pudiera surgiros al respecto.
Redactado por Elena, a fecha 28 de septiembre de 2026.